Günümüz iş hayatında çalışanları feshe karşı korumak için birtakım düzenlemeler ve kanunlar çıkarılmıştır. Geçerli bir sebep olmadan çalışanın işine son verilmemesini ifade eden iş güvencesi uygulamaları da devamlı tartışma konusu olmuştur. İş güvencesi, geçerli neden olmadan iş sözleşmesinin feshedilememesine, feshedilmesi halinde ise işe iade edilmesine ilişkin düzenlemeleri kapsar. Bu yazıda iş güvencesi kapsamında geçersiz nedenle yapılan feshin sonuçları ele alınacaktır.

İlgili İş Kanunun 21.maddesinde ele alındığı şekli ile ‘ İşverence geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içersinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.’ hükmü gereği geçerli olmayan feshin sonuçları dikkate çekilmeye çalışılmıştır. Maddenin gerekçesinde de işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep göstermediyse veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı kanaatinde ise, fesih bildirimin kendisine tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.

Bu tür davalarda işe iadenin kolaylaştırılması için dava açma süresi ile yargılama süresi kısa tutulmuştur. İşe iade davası iş akdi feshinden itibaren 1 ay içersinde açılması gerekmektedir. İşe aide dava süreçleri yasa da kısa tutulmuşsa da  seri yargılama usulüne uygun yapılacağı belirtilse de hala yargıla süreçleri yüksek yargı dahil uzunca bir zaman aldığı kaçınılmazdır. Bu da yargının dosya yoğunluğunun fazla olduğu anlamına gelmektedir. Ayrıca her bölgede uzman iş mahkemelerinin olmayışı asliye hukuk mahkemeleri tarafından davalara bakılması da ayrı konudur. Bu durumun biraz olsa rahatlaması ve hızlı yargılama sürecine geçilmesi ve adaletin gecikmemesi için iş mahkemelerinin sayısının arttırılması yerinde olacaktır.

Fesih bildirimine tekrar dönecek olursak feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine mahkeme tarafından karar verilmesi halinde işçinin kararı kendine tebliğ edildikten 10 gün içersinde tekrar aynı işyerinde çalışmak için işveren başvurması gerekmektedir. Eğer yasada belirtildiği gibi dava 4 ayda sonuçlanmışsa işçinin kıdemine 4 ay eklenecektir yani çalışılmış gibi kabul edilecektir. Ama 4 aydan fazla sürmesi durumunda ise bu süreden fazlası kıdemden sayılmayacağı için işçinin hak kaybına yol açacağı aşikardır. İşte bu yüzden yargılama süresinin kısa sürmesi mağduriyetleri de ortadan kaldıracaktır.

İşveren işçinin sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın haklı fesihle yani tazminatsız fesh edecekse ( 4857 /25 md. I-II-III bentlerine göre ) işçi feshin bu maddeye uygun olmadığı iddiası ile de işe aide davası açabilecektir. Böyle bir davada mahkeme, gösterilen nedenin haklı olmadığı sonucuna ulaşırsa bu kez geçerli neden olup olmadığını inceleyecektir. Eğer mahkeme işçin iş akdi feshinin haklı değil de işçinin davranışı veya performansı ile ilgili olduğunu tespit ederse işçinin savunmasının alınıp alınmadığına ( İş Kanunun 19.md. / geçerli sebeplerde işçinin savunmasının alınma şartı) bakacaktır. Eğer alınmamışsa usulen yapılan fesih geçersiz sayılacaktır.

İşçi davayı kazandığında daha önce belirtilen 10 günlük süre içersinde işverene başvurmazsa işveren tarafından yapılmış fesih 4857 sayılı Kanun’un 21/5 md. Hükmüne göre geçerli sayılacağından, işveren yalnızca bu hükmün sonuçlarından sorumlu olacak yani işe iade tazminatı ve boşta geçen 4 aylık sürenin ücretini ödemekten kurtulacak yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı ödeyecektir. Eğer işverene 10 günlük süre içersinde başvurur işveren de 1 aylık süre içersinde kabul ederse kişiye yalnızca boşta 4 aylık ücret  tahakkuk ettirilir eğer ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatı varsa işçinin muhtemel gelecek ücretlerinden mahsup edilir. Bir başka bir durum olarak işçinin yasal süresi içersinde başvurup işveren yasal süre içersinde kabul etmezse o zaman mahkemenin verdiği işe iade tazminat süresi ve boşta geçen süre işçiye ödenme zorunluluğu ortaya çıkar. Eğer işçi işe kabul edilip ödenmiş tazminat geri istendiğinde işçi geri ödemekte direnirse bu durum işveren bakımından işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi anlamına gelebilir. Böyle bir durumda işveren işe başlattığı işçisinin iş akdini geçerli nedene dayalı olarak feshedecek olursa işçiye ikinci bir tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmayacak yalnız daha önce ödenmiş tazminat ile sonradan hak edilen tazminat arasında 4 aylık boşta geçen süre de hesap edileceğinden bir miktar tazminat farkı ortaya çıkacağından bunun ödenmesi yerinde olacaktır.

İş Kanunu’nun özellikle kayıt dışı ekonominin çok ciddi olduğu ve ekonomik açıdan yeni yeni kendini toparlayan ve istikrarı yakalayan ülkemizde çok önemli olduğu böyle konuların daha ciddi ele alınarak hak kayıplarını ortadan kaldırması açısından ve işçi yararına yorum ilkesini ayrıca ‘ feshin son çare’ olduğu ilkesinin de asla unutulmaması gerektiğini hatırlatmak isterim.