Kıdem tazminatı herkesin çok yakından bildiği, ilgilendiği ve takip ettiği bir kavramdır. Bunun nedeni ise bir çok çalışan için bir ekonomik teminat ve bir iş güvencesi durumu olmaya devam etmesidir. Bu kavramın ifade ettiği anlamı ise ;‘ Hizmet sözleşmesi belirli hallerde sona eren çalışana ( mirasçılarına) durumuna göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken para’  dır denilebilir.

Peki bu belirli haller nelerdir ;

*Çalışan, işveren tarafından, ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı bir durumu tespit edilmediği halde işten çıkarılırsa yani biz buna geçerli nedenle fesih diyoruz.

*Çalışan, sağlık sebepleri ya da işverenin ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı hareketini gerekçe göstererek veyahut da zorlayıcı sebeplerle işi bırakırsa, buda çalışanın haklı nedenle feshidir.

*Askerlik görevi dolayısıyla işten ayrılan çalışan.

*Emekliliğe hak kazanır ya da emeklilik için gerekli prim gün sayısı ile sigortalılık süresini dolduran çalışan.1999 yılında çıkarılan 4447 sayılı kanun ile yaş haddinden dolayı emekli olamayan fakat emekli olmak için diğer gerekli iki unsur olan prim ödeme gün sayısı ile sigortalılık süresini tamamlayan istifa edip tazminat almaya hak ederler.

*Evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işi bırakan bayan çalışan.

*Çalışan vefat ederse yine hak sahipleri de kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Bu maddeler arasında dikkat edilecek olursa çalışanın kendi isteği ve özgür iradesiyle ortaya koyduğu istifa hakkında bahsedilmemektedir.

Türk İş Hukukunun ilk kanunu olan 3008 sayılı kanun ile ‘ her tam iş senesi için 15 günlük ücret tutarında tazminat verilir’ hükmü 1475 sayılı kanun ile 30 günlük ücret tutarına kavuşturulmuştur. İlk kanunda akdin işçi tarafından tek taraflı feshinde tazminat verilip verilmeyeceği konu edilmiş Yargıtay da bu görüşü olumlu yönde bir hükme bağlamışken bir kanun değişikliği ile istifa ile tazminat yeniden ortadan kaldırılmıştır.

İşte tam bu sıralar görüşülmekte ve bir çok sivil örgütler tarafından da tartışma konusu olan Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarı Taslağı işçinin istifası ile olsa kıdem tazminatını içeriyor olması. Bu taslak kanun olarak yürürlüğe girdiği tarihte işyerinde çalışmakta olan ve İş Kanununun 14 üncü maddesine eklenen 1 inci fıkra hükmü uyarınca yürürlük tarihinden önceki kıdem süreleri için işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğü saklı tutulmuş olmakta, sözü edilen kanunun yürürlük tarihinden başlayarak bu kanun hükümleri uygulanacağı belirtilmiştir. Yani bu kanunun yürürlük tarihinden itibaren, yeni işe alınanlar işe başladıkları tarihten itibaren kendiliğinden Kıdem Tazminatı Fonuna tabi olmaktadır.

Özellikle sendikalar tarafından en çok karşı çıkılan nokta işverenin elinin işçi çıkarılma noktasında güçlenmesi ve tazminat maliyetini düşünmeden daha rahat işçi çıkaracak duruma gelmesidir. Aslında kurumsallaşmamış şirketler için belki biraz risk teşkil etse de iş güvencesi kapsamında olan işyerleri için işçi çıkarmanın kolaylaşacağı fikrinde değilim. Devletin burada yapması gereken iş güvencesi kapsamındaki işyerleri sayısını genişleterek biraz daha fazla önlem almalarını sağlayacak yeni düzenlemeler yapmasıdır.

Bu kanun taslağı devlet güvencesi altında fon kurmak ve bunu en verimli şekilde yöneterek hak eden çalışanlara belirlenen kriterlerde ödeme yapmayı içermektedir. Fon aynı bireysel emeklilik fonu gibi birikimi hedeflemekte devlet- işveren – işçinin prim katılımıyla oluşmaktadır. Tabi burada en önemli endişe önceki yılarda yaşanan Konut Edindirme Yardımı ve Tasarruf Teşvik primlerinin devletin açıklarını gidermede kullanmaları ve fonun iyi idare edilememesidir. Yakın örnekleri de var devlet İşsizlik Sigortasında da oluşan fonların bir kısmının GAP yatırımlarını tamamlama olarak kullanacağını açıklamıştı.Bu fonların kullanılmamasının en büyük nedenleri işsiz kalan kişilerin hak etme kriterlerinin yüksek tutulması ve işsizlik ödeneklerinin Avrupa standartlarının altında kalmasını gösterebiliriz. Eğer Kıdem tazminatı fonu da kurulduğunda Çalışma Bakanının açıklamasında olduğu gibi ‘İşten ayrılanları %92 si tazminat alamıyor’ ifadesiyle paralellik arz ederse parasal olarak Devletin yine büyük bir kaynağın ilgili kişilere dağıtımını sağlayamayacak mı diye düşünebiliriz. Ama eğer bir de daha farklı noktadan baktığımızda da kıdem tazminatının tarafsız bir Kuruma verilmesi belki daha doğru olduğunu da düşünebiliriz. Bakanın da söylediği gibi birçok kişinin tazminat alamama sebebi ya işyerinde kişiye istifa etmesi için baskı yapılması yada kişinin çalışma şartlarının değiştirilerek işten kendi isteği ile çıkmaya zorlanması yada birtakım mobbing uygulamaları ile çalışanın işyerinde bezdirilmesi ile tazminat vermeden ayrılmasının istenmesidir. Çalışan işten ayrıldığında tazminat almak için dava açarak bunları ispatlaması çok zor ayrıca iş mahkemelerinin iş yükünün %90 ının tazminat davaları olduğu da düşünülürse sanırım ikinci düşüncemizin ağır basmaktadır.

Bu şekilde bakıldığından her işten ayrılanın kıdem tazminatı almak için dava açmasına gerek kalmayacak fonda biriken primleri ;

a) Bağlı oldukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı bağlanması yahut toptan ödeme almak amacıyla hizmet akitlerini feshetmeleri halinde,
 
b) İşverence hizmet akdinin feshedilmesi durumunda işçinin hak kazandığı yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ilgili kuruma veya sandığa başvurması halinde,
 
c) Adına en az 10 yıl Fona prim ödenen işçinin isteği halinde,
 
d) İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları

kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

İşçilere veya hak sahiplerine Fona prim ödenmiş olan her tam yıl için prim hesabına esas olan ücretinin otuz günü tutarında kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin çalıştığı ve adına prim yatırılan son takvim yılının ortalamasıdır. Kıdem tazminatının hesabında ve primlerin tahsilinde esas alınacak ücretlerin en az miktarı İş Kanununun 33 üncü maddesine göre belirlenen asgari ücret, üst sınırı ise Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre ödenecek azami emeklilik ikramiyesi miktarıdır.

Sonuç olarak Kıdem tazminatındaki belirsizlikten ziyade tazminat yükü işverenden çıkartılıp devlet fonuna verilmesi işçi ve işveren arasındaki birtakım güvensizlikleri de ortadan kaldıracaktır. Yazımızın başında belirttiğim gibi istifanın yürürlükteki ve eski kanunlardaki ilgili maddelerinde tazminat için hak kazandırıcı unsur olarak görülmese de yeni kurulacak fonda işinden kendi isteği ile ayrılan bir çalışanın yine tazminat almaya hak etmeyeceği ama en azından işveren yanında çalıştığı sürenin kıdem tazminatını hak etmek için geçirdiği süreden sayılacağı muhakaktır. Buda çalışanların daha rahat istifa ile ilgili irade  beyanında bulunmasını kolaylaştıracaktır. Ayrıca bu fon yürürlüğe girerse girdiği günden itibaren işe yeni başlayanlar için işverenler İş Kanununun kıdem tazminatı veya kıdem tazminatsız işten çıkarımı ile ilgili kanun maddelerini uygulama da çelişkide kalmayacak çünkü bir şekilde bu maddelerde işverenler açısından referans alınacak maddeler arasında olmayacaktır.