W- Merhaba Zuhal Hanım. Öncelikle Winally olarak, bize zaman ayırdığınız için teşekkür ederiz. Sizi tanıyabilir miyiz ?

ZK-İş yaşantımda 38 yılı geride bıraktım, son 20 yılımda danışman olarak kişi ve kurumlar ile çalıştım . Öncesinde ise pazarlama ve iletişim uzmanı olarak hizmet verdim. İlaç sektörü benim asıl çalışma alanım. Ülkemize gelen ve yapılanmaya çalışan uluslar arası firmalara katkılarda bulundum ve bulunmaktayım.

W-Yabancı Firmaların dışında yerli firmalar da portföyünüzde yer aldı mı?

ZK-Yerli firmalar ile de çalıştık ve çalışmaktayız, fakat yoğunluk %95 oranında yabancı firmalara ait . Yerli firmaların kadro temini için bizden yardım talep etmelerinin geçmişi son 10 yıla kadar uzanmaktadır.

1992 yılında E&E’nin ilk kuruluşunda bizim yapacağımız işe yönelik hep olumsuz eleştiriler vardı: “Maceraya atılıyorsunuz, kim, eleman alımı için sizden destek talep eder  ?“ gibi tepkiler geliyordu . Geldiğimiz nokta ise ortada, zaman bizi haklı kıldı.

W-Şu an çalışmalarınız hangi yönde ?

ZK-Kariyer Danışmanlığı ve tepe yöneticisi bulma ve yerleştirme yönünde  çalışmalar yapmaktayım.

Tüm sektörlere yönelik olarak, işten ayrılan personele iş bulma süreci içinde Kariyer Destek hizmeti vermekteyiz ve ilaç sektörü tarafından gelen talepler ile bizzat ben ilgilenmekteyim.

İşimin %90’ını Kariyer Danışmanlığı, eğitim ve outplacement oluşturmaktadır.

Kapsamı ise; en alt kademeden başlayarak, mavi yakalılara ve oradan da tepe yöneticilerine kadar ilgilenmekteyiz. Bu kişilerin işten ayrılma yazıları yayınlandıktan itibaren hizmet vermeye başlıyoruz. Bu süreç:

Bireyle karşılıklı görüşerek kişinin o güne kadarki tüm edinimlerini ortaya çıkartıyoruz.

Sonra, bu yetkinlik ve tecrübelerini, hâlihazırda çalıştığı sektörde kullanmaya devam etmek isteyip istemediğini soruyor ve seçeneklerini öğreniyoruz. Eğer birey, farklı bir sektör isterse edinimlerini bu yeni alana adapte edip edemeyeceğini kontrol ediyoruz.

Örneğin; satış bölümünde çalıştı ise, şimdiden sonra satışta çalışırsa neler yapabilir. Satışın dışında çalışmayı talep ederse, bu beceri setleri ile hangi alanlarda gerçekçi olarak çalışabilir, neleri taşıyabilir, orada alternatifleri neler olabilir, eksiklikleri nelerdir vb. gibi bakış açılarını kazandırmaya çalışırız .

Biraz daha netleştirmek adına örneğe bir isim verelim; satış bölümünde bulunmuş bir çalışan işten ayrılması sonrasında, “Ben, pazarlamada yola devam etmek isterim” diyebiliyor, neleri yapabilir neleri yapamayabilir ve eksikleri  nelerdir  gibi soruların cevaplarının farkına varmasına çalışırız .

Burada önemli olan niçin beni tercih etmeliler sorusunun yanıtlarını hazırlamak, kişinin becerilerinin farkında olarak doğru hedefler belirlesini sağlamak ve sonrasında gerekli iletişimi kurmasının metotlarını ve mülakatta nasıl davranması gerektiğinin bilgilerini içeren eğitimi biz, kendisine veririz.

W-Bu eğitimde  birebir  uygulamanız  tüm kademeler için geçerli mi ?

ZK-Bu kişilerin tamamen yönetim kademesine bağlıdır. Mesela tepe yöneticilerinde birebir  iken mavi yakalılarda ortalama 10 kişilik gruplar halinde uygulama yapıyoruz.

W- Eğitimin süresi  nedir, bu süreyi siz mi belirliyorsunuz?

ZK- Bunlar paketler şeklinde firmalara sunulur, Yönetim Kurulu Başkanlığı , Genel Müdürlük  gibi kademelerde süreli paketlerden sınırsız paketlere kadar seçeneklerimiz  vardır .

W-Siz işten ayrılma olayının hemen arkasından devreye giriyorsunuz; değil mi? İlaç sanayinden örnek verir misiniz?

ZK-Tabi ki, ilaç sektöründe pek çok örneğimiz var. Özellikle firmaların evliliklerinde bu ihtiyaç ortaya çıkıyor. İsim vermeden örneklendireyim; yakın tarihte uluslararası büyük  bir firma yine benzeri bir firmayı satın aldığında  Genel Müdüründen şoförüne,hatta  bahçıvanına kadar hepsine, Kariyer Danışmanlığı çerçevesinde eğitim verdik .

Yönetici altı kadrolarda 10-15 kişilik gruplar halinde uygulama yaptık.

Bölge Müdürlerine bire-bir olarak, bir aylık periyot içinde 10 saate varan eğitim bir eğitim verdikten sonra follow-up eğitimi ile final yaptık.

W-Yönlendirme yapıyor musunuz, üslup nasıl oluyor?

ZK-Yönlendirmeyi farklı yapıyoruz;  vizyon açmayı amaçlarız. Asla “Git şuraya başvurunu yap , önerilen teklifi kabul etmelisin”  demeyiz .

W-Eğitim başındaki ve sonucundaki ruh hali nasıl oluyor?

ZK-Eğitimin ilk bölümünde psikolojik destek vererek  işten ayrılmanın travmasının bertaraf edilmesini sağlamaya çalışırız.

Kısaca kişiyi tanımaya çalışırız: Kişinin aldığı darbeyi bertaraf etmesi için onun bastığı yeri ve kapladığı hacmi tekrar ona gösterecek bir çaba harcarız. “Bir dakika ! Darbe aldın fakat yere yapışmadın; geçmişte gerçekleştirdiğin pek çok başarılı iş var” diyerek kişiye geçmişteki başarılarını gösterecek bir çaba harcar, özgüvenini geri kazandırırız .

Kişi, bu hatırlatmadan sonra kendine gelir ve sonra çalışmalara devam ederiz.

Bu kişinin başarılarının neler olduğu  ve nasıl gerçekleştirdiği tek tek ortaya çıkarılır, kişilik analizleri yapılır ve psikometrik testler uygulanır .

Hayatta hem özelde hem iş yaşantısında gitmek istediği yerin neresi neresi olduğu sorulur.Tüm bu soruları  öncelikle netleştiririz.

W-Kişinin hedefleri ile mevcut edinimleri örtüşmüyor hatta gerçekleşmesi hiç görünmüyorsa, o zaman direkt bu uyuşmazlığı kişiye ifade ediyor musunuz?

ZK-Hiçbir zaman ‘mümkün değil’ şeklinde ifademiz olmaz.  Hayatta her şey mümkün fakat arada hangi yollardan geçmesi gerektiğini, kişi kendisi buluyor . Örneğin siz, İstanbul Devlet Opera ve Balesinde baş balet olmak istiyorsunuz. O zaman size, kendi kalifikasyonunuz ve baş balet olmak için gerekli olan şartlar gösteriliyor. Önce konservatuara gideceksiniz, atletik olmanız gerekiyor gibi . Burada yapması gerekenler ve ödeyeceği bedeller ortaya konuluyor. Kişi o zaman durumunu daha iyi anlıyor ve bu ilk hedefini değiştiriyor. Kişi, kendisi için başka bir hedef ortaya koyduğunda, bu durum bizim için başarı olmaktadır .

W-Türkiye’de bu hizmeti sizin gibi veren başka grup var mı?

ZK-Var, ancak bizim tecrübemiz outplacement de 13.cü yılına yaklaşıyor. Bu tecrübeye sahip olan başka grup ya da kişi yok. Dünyada bu alanda hizmet veren en büyük firma DBM ve bizde DBM’nin Türkiye ofisi olarak hizmet veriyoruz. Türkiye’ye gelen bir iki firma daha var fakat tecrübeleri ve kadroları sınırlı. Biz, şimdiye 130 firmaya hizmet verdik ve 14.000 kişiye ulaştık .

W-Hepsi yabancı sermaye firması mıydı?

ZK-Hayır, 120 adeti yabancı 10 adedi ise yerli sermayeye aitti.

W-Sanırım yerli sanayide bu bilinç veya kültür yeni gelişiyor, pekala örneğin, kaç kişi hedeflerine ulaştı gibi bir istatistiğe sahip misiniz ?

ZK- Grup eğitimi alan kişilerden geri bildirim genelde olmuyor. Fakat yönetim kademesinde hizmet verdiğimiz yaklaşık 3.000 kişinin  % 80’i hedeflerine ilk 3 ay içerisinde ulaştı.

W-İlaç sektöründe sizden hizmet alanlara ait birkaç isim alabilir miyim?

ZK-Outplacement konusuna ehemmiyet veren lider sektör ilaç ve bence iş etiğine en bağlı sektör de ilaç sanayidir. Müşterilerimizden bazıları; Pfizer, Lilly,  Shering Pl. , GSK , UCB….

W-Bu 3.000 kişi genelde tekrar ilaç sektörüne mi dönmekteler ?

ZK-Doğru seçenek ilaç sektörü oluyor fakat saha kadrolarında  son yıllarda daralma olunca alternatifler de değerlendiriliyor. İlaç sanayinde yetişmiş kişi gerçekten diğer sektörler için çok kalifiye bir eleman durumunda . Biz, kişinin ilaç sektöründe edindiği tecrübe ile hangi alanlarda başarılı olabileceği konusunda bireye yeni bir bakış açısı geliştiriyoruz.

W-Koçluk eğitimi vermektesiniz değil mi?

ZK-Evet, yönetici kademesine veriyoruz.

W-Firmalar yöneticilerine koçluk eğitimi aldırmayı önemsiyor mu?

ZK-Kuşkusuz çok önemsiyor. Şirket kültürüne uyum sağlamış ve yıllardır çalışan yöneticisine bu eğitimi aldırıyor ki bu yönetici bir sonraki pozisyonuna ve sorumluluklarına  hazırlıklı olabilsin.

W-Yöneticinin kalifikasyonu da firma aidiyeti de iyi fakat eski başarısından uzak ve demotive durumda ise firmalarda bu vaziyetteki yöneticilere koçluk eğitimi alması yönünde yönlendirme oluyor mu? Kısaca başarılı olan dışındakilere de  imkân veriliyor mu, veriliyorsa bu imkan hangi şartlarda veriliyor?

ZK-Firmalar yöneticilerini başarılı veya başarısız gibi ayrımlar yapmaksızın, kendi gelişimleri için koçluk eğitimlerine gönderiyorlar.

W-Firma ile yöneticisinin bu eğitimden beklentileri aynı mı oluyor ?

ZK-Lojik olarak aynı olmasa bile aynı yönde olmakta, aksi takdirde verimlilik oluşmaz .

W-Kariyer Danışmanlığı, koçluğu kapsıyor değil mi?

ZK-Evet içindedir.

W-Burada da yerli ve yabancı firmalar arasında fark var mı? Firma cirolarının önemi var mı yoksa bu bir kültür meselesi mi?

ZK-Gözlemim yabancı firmaların bu konuya daha fazla önem verdiği yönünde.

W-İlaç sanayinde üst ve orta düzey yönetici bulma konusunda insan kaynağı sıkıntısı var mı?

ZK-Burada özellikle genç yöneticilerin bugünkü globalleşme süreci çerçevesinde ve özellikle satış kadrolarında İngilizce bilmeleri şart. Dil eksikliği sebebi ile belli noktalarda belli kişiler firmalar arasında yer değiştiriyor. İngilizce olmayınca yetenekli yöneticiler maalesef belli bir noktadan ileriye gidemiyor.

W-Ne tür yöneticilere soğuksunuz?

ZK-Sık yer değiştiren yöneticilere.  Bu tip yöneticiler, beni, yaptıkları değişiklikler konusunda ikna edemiyor, bir kariyer planları da yok; böyle olunca yola çıkılamayacak bu tip yöneticileri firmaya aday olarak göstermiyorum.

W-İlaç sektöründe bir görüş, şehir efsanesi gibi dolaşmaktadır :”Bir yerde uzun süre çalışma yoksa körelirsin ve farklı firmaları tecrübe etmezsen kariyerin olmaz” şeklinde. Bu doğru mudur?

ZK-Ben bu görüşe katılmıyorum, çalışanlar firmaya katkı sağladığı sürece ve bu paralelde kişisel gelişimlerini de sürdürdükçe, aynı şirket bünyesinde çalışmaya devam etmelerinde bir sakınca görmüyorum.  Ancak çalışılan yapıda durağan, gelişimin mümkün olmadığı ve iş tatmininin sağlanamadığı bir ortam oluşmuş ise bahsi geçen kişi, tabii ki yeni arayışlara girmelidir.

W-İlaç sektöründe çalışan tepe yöneticilerinin diğer sektörlerdeki tepe yöneticilerine göre artıları ve eksileri nelerdir?

ZK-Bu konuda belirgin farklar göremiyorum ancak ilaç sektörü oldukça dinamik, yeniliklere açık ve ülke yönetimlerinin sağlık politikalarından direkt etkilenen bir sektör.  Bu nedenle değişen koşullara hızlı uyum gösterebilen, global şartlar ile ülke şartlarını birlikte göz önüne alabilen yöneticiler başarılı olacaklardır.

W-İlaç firmaları size göre, yöneticileri kendi içinde mi üretmeli yoksa dışarıdan transfer ile açığını kapatmalı veya hangi şartlarda ikisi birden olabilir, tavsiyenizi alabilir miyim?

ZK-Bazı pozisyonlar ve görevler spesifik pharma bilgisi ve deneyimi gerektiriyor. Medical Müdürlük, Ürün Müdürlüğü, ruhsat vb.  gibi. Buralara Sektör dışından yöneticilerin getirilmesi sanırım pek gerçekçi olmaz. Ancak, finans, muhasebe, IT, İ.K.  gibi disiplinlerde neden transferler tabii ki çok mümkün.

W-İlaç firmaları hangi pozisyonlara alım yaparken daha hassas davranıyor ve hangi pozisyonlar genelde hep aranır durumdadır?

ZK-Tabii ki bütün pozisyonlarda hassas  davranıyorlar.  Saha/satış pozisyonlarını daha  sık aranır görüyorum.

W-Tepe yöneticilerinin iş görüşmelerinde yaptıkları genel hatalar nelerdir?

ZK-Gözlediğim bir hata olmadı.  Özellikle yöneticiler, o pozisyona gelene kadar bu alanda da oldukça profesyonelleşmiş oluyorlar.

W-Firma kültürünü test etme veya tanımlama çalışmalarınız var mı?

ZK-Hayır, bu yönde çalışmamız yok. Fakat firma kültürünü mutlaka kavrarız ki ona uygun aday yönlendirebilelim.

W-Biraz farklı olacak ama kurumsallaşma hakkında kısaca görüşünüzü alabilir miyim ve ilaç sektöründe kurumsallaşma size göre hangi seviyededir?

ZK-Diğer sektörler ile karşılaştırdığımızda bu konuda epeyce yol kat edildiğini söyleyebilirim.  Zaten sektörde çok sayıda çokuluslu şirket bulunuyor ve aradaki rekabet küçük şirketleri de kurumsallaşmaya zorluyor.

W-Assesment çalışmalarınız ve hizmetiniz var mı?

ZK-Çok yakında bu alanda hizmet vereceğiz.

W-TKY Türkiye’ye geldikten sonra iç ve dış müşteri tanımı gelişti. İç müşteri aidiyet ölçme testiniz var mı?

ZK-Bu tip bir çalışmamız yok; talep de gelmedi.

W-Orta düzeyde ciddi Kariyer Danışmanlığı talebi var. Böyle bir aday karşınıza gelince süreç nasıl işliyor?

ZK-Önce bir assesment yapıyoruz. Ne için istiyor, eksiği ne, amacı ne, amaca ne kadar uzakta gibi sorulara cevaplar buluyoruz ve sonrasında bir eylem planı çıkarıyor ve eğitime başlıyoruz.

W-Eğitimi alıyor, follow-up ları da var. Bu eğitim amacına ulaşana kadar mı alınıyor?

ZK-Bu hizmeti almak doğal olarak maddiyatla ilgili ve DBM’in standart fiyatlandırması var, süre paket dâhilinde şekilleniyor. Bireysel olarak bu eğitimi almak isteyen yöneticilere tavsiyem; öncelikle bu alanda yeterli yayın vekaynak var. Mutlaka bu yayın ve kaynaklara ulaşmalarını ve değerlendirmelerini şiddetle öneriyorum.

W-Kaynaklara ulaşmak mümkün fakat 3.000 yöneticinin eğitimini vermiş ve bu tecrübeye sahip Türkiye’deki tek kişisiniz. Kariyer Danışmanlığı hizmetini almak için size ulaşmak bence çok daha önemli. E&E ve DBM ilişkisi nedir?

ZK-E&E lokal bir firma ve DBM’in 1997 Ocak ayından beri Türkiye ofisi çalışıyor. Biz, bu sorumlulukla DBM ürünlerini tanıtıyoruz ve DBM politikaları ile çalışıyoruz .

W-Son olarak merak ettiğim bir konu var. Bir zamanlar NLP popüler oldu ve arkasından Türkiye’de neredeyse ilçe bazında NLP uzmanları hizmet vermeye başladı. Kariyer Danışmanlığı ve Koçluk konularında da  durum ileride buna benzer mi?

ZK-Maalesef bu yöne doğru bir gidiş var.

W-Hiç böyle örnek yaşadınız mı ? İşten ayrılmış bir tepe yöneticisi, ayrıldığı firmasının verdiği imkan dahilinde Kariyer Danışmanlığı hizmeti almak için karşınıza geldi. Sektöre dönmek yerine hedeflerini değiştirdi ve sizin işinize soyundu!

ZK-Bu tip örnekler var. Burada üzücü olan, danışmanlık yapan kişinin alt yapısında formal eğitimlerinin yanında karşısında hizmet vereceği kişilerin iş anlamında tüm kademelerini yaşamış olması da gerekiyor, yoksa hiç etik olmaz.

W-Paylaşımlarınız için çok teşekkürler,