W- Yöneticilerin şu an kendilerinde sorgulamaları gereken ilk nokta ne olabilir sizce?

TD- Yöneticilerin birinci fonksiyonu, düzeni sağlamaktır. Düzeni ne kadar sağlayabiliyor, ilk bakması gereken şey bu.

W- Her koşulda. Fırsat ve tehdit ile.

TD- Evet. Yani ortalama bir koşulda ya da esnek durumlarda. Çünkü düzeni normal koşullarda sağlamak ayrı bir şeydir,kriz koşullarında sağlamak ayrı bir şey. Yani işler iyi giderken, işler kötü giderken ve işler vasat giderken yönetim biçimleri birbirinden farklıdır. İşler vasat olduğunda düzen sağlama stratejileriniz ile kriz dönemlerinde etkili olamazsınız.

W- Bu her seviye yönetici için mi geçerli?

TD- Bu, her seviyede yönetici ve her seviyede insan için de geçerlidir. Yani en basitinden, evliliğinizdeki ilişkilerde, ortalama bir düzende işler yürürken farklıdır; kriz dönemlerinde farklıdır. İşlerin çok iyi gittiği dönemde yani balayı döneminde de işler farklıdır. Aile, parasal sıkıntı çekerken işler farklıdır ya da çocuk sorunlar yaşıyorsa durum farklıdır ya da bireyin sağlık sorunları varsa, kendi düzenini sağlamak farklıdır. Yani insanların şunu bilmesi gerekiyor. Her 3 koşul için de farklı stratejiler gereklidir. Çünkü her 3 koşulda da yapı değişir. Oysa bir kere, yöneticinin her 3 koşul için de yönetim planı olması gerekir. İşler iyi iken, ben personelime böyle davranacağım, şöyle davranacağım, şu işi bu şekilde  yürüteceğim. Ama işler kötü iken, aynı şekilde yürütmeye kalkarsanız, işe yaramayacaktır.

W- Bu, her seviyede yöneticinin yaptığı en büyük hata mı oluyor?

TD- En büyüklerden bir tanesidir. Çünkü işler hep stabil gidecekmiş gibi varsayıyorlar. Mesela işler çok iyi gittiğinde, personelinize maaş verme konusunda daha farklı davranmanız gerekiyor.

W- Çünkü ödülü artıracaksınız.

TD- Aynen öyle. Çünkü diğer taraftan onları hemen kapıyorlar. Ama işler vasat giderken, personele tatlı sert davranmanız gerekiyor. İşler kötü iken, personele işler çok iyi imiş gibi davranamazsınız. Her yıl onları belirli bir prim vermeye alıştırdıysanız, kriz yılında sizden aynı primi bekleyeceklerdir. Bunu verirseniz, firmayı batırırsınız. Bu tür durumlarda rest çekmeyi bilmeniz gerekiyor. Yani her durumda farklı farklı davranmanız gerekiyor. Dolayısıyla yöneticinin bir kere, kendi yaptığını unutmaması gerekiyor. Onun işi ne? Düzeni sağlamak. Düzeni sağlamak için, düzeni bozan şeyleri erken tespit edip, bunlar hakkında gereken önlemi çok hızlı alması gerekiyor. İkinci önemli faktör, yöneticiliğin her alt bileşeninde,  her alanında ustalaşmak gerekiyor. Yani planlamada ustalaşmak gerekiyor, motivasyonda ustalaşmak gerekiyor, iletişimde ustalaşmak gerekiyor, organize etmede, yetki devretmede, liderin her bir yönetim becerisinde tek tek ustalaşması gerekiyor. Üçüncü bir nokta da, sistemde bir değişim varsa, bu değişimin düzene dönüşmesi. Yani değişimle düzen arasındaki geçiş döneminde, normalden farklı davranması gerektiğini bilmesi gerekiyor.

W- En başta demiştiniz. Bir optimizasyon, denge olmak durumunda. Bunu basit olarak, ”Git-gel”ler,  uçlara varan birtakım değişimler olabilir diye mi yorumlamalıyız?  Sistemi mutlaka belli bir dengede tutmak mı gerekiyor?

TD- Ve pozitif bir dengede tutmanız gerekiyor.

W-Pozitif dengede, nasıl?

TD-Tıp camiasının anlayacağı dilde, homestasis sistemi ile her şey zaten bunu yapar.

W- Homestasis sağlanması haklısınız.

TD-Homeostazı kuramazsanız, vücut örneğinde; homeostazı kurar, dengeyi kurar; ama sağlıksız bir yerde de kurabilir. Bir insanın, kolesterolü ortalamanın çok üzerinde de dengede olabilir ya da şeker miktarı ortalamanın çok üzerinde de dengede olabilir. Ya da kalp ritmi ortalamanın üstünde ya da altında da dengede olabilir. Bu, iyi bir denge değildir. O yaş için optimum denge neyse, onu sağlaması gerekir.

W- Ve bu sebeple ilaç tüketiliyor zaten.

TD-  Beyin bunu, vücut fonksiyonları bunu yapmak üzere planlanmış. En iyi sistem, zaten insan vücudu, daha doğrusu insan beyni. Ama onun bile hataları var.

W- Tekrardan baktığımız zaman bu durumda, şöyle bir pozitif örnekle isterseniz kapatalım.Mesela, sağlık-ilaç sektöründe, en çok eleman alımı genelde alt kadroda olan teknisyenlerin ve mümessillerin alımı. İnsan kaynaklarında, bir insan kaynakları uzmanı ya da yöneticisi, karşısına gelen mümessilde neler aramalı genel olarak bakacak olursak? Ben, bunu şöyle ifade edeyim , s genel olarak mümessil arkadaşlarımızdan beklenti; iyi bir iletişimle mutlaka hekim ve eczacıları kazanacak çalışandır , kendisinin sorumluluğuna verilmiş olan ürünü çok iyi bilmesi ve bu ürünle ilgili bilgilerini, hekim ve eczacılara aktararak ürününün tercih sebebi olmasını sağlamasıdır. Bütün bunların yanı sıra, başka bir takım özellikler de olması gerekiyor.  Raporlama becerisi vb. olması gerekiyor. Bir de rutin konular  var ; yaş sınırı, araba kullanabilme yeteneği falan. Ama genel olarak işe baktığımız zaman mümessil, bir rekabet ortamında, kendisini  rakiplerine göre öne çıkacak, kendi sorumluluğunda olan ürünleri öne çıkaracak ve bunları da ne yapacak? Tercih sebebi yapacak. Böylece pazardan daha fazla pay alacak. Burada iki tür unsur var. Bir, rakiplerinden pay çalacak. İki, yeni potansiyeller yaratacak. Mesela ilacı hekime daha iyi aktarır ise hekim o teşhiste daha farklı endikasyonlu hastalar yakaladıkça, ilacın da kullanımı artacak gibi.

T.D-Orada bir kere daha üstten bakmakta yarar var. Bu işin en sağlıklı yöntemi, öncelikle üründe avantajı ele geçirmek. Eğer siz üründe avantajlı değilseniz, bütün iş mümessile düşer. Bu da insanları gereğinden fazla zorlamak demektir.

W- Zaten muadil, şu şekilde ifade edeyim; orijinal ilaç denilen ilaçların sayısı Türkiye’de belli. Şu an pazarın tahmini olarak  % 20’si kutu anlamında orijinal; ama % 80’i rekabetin olduğu kutuların daha fazla olan tarafı, muadil ilaçlarda dönüyor.

TD- Ama sonuçta muadil ilaçların da birbirlerine göre üstünlükleri var, öyle değil mi?

W- Muadil ilaçlarda aynı etken madde içerdiği, aynı form olduğu için aslında teknik anlamda, o ilacın, o etken maddenin diğerine bir üstünlüğü yok; ama burada farkı yaratacak olan pazarlama kadrosunun oluşturduğu stratejiler ve bu teknisyen dediğiniz uygulayıcı olan mümessil arkadaş.

W- Şimdi şöyle söyleyeyim ben, bu İngilizceyi öğreten sistemi geliştirdiğim zaman, biz üründe tamamen bir farklılık yarattık ve ortalamaya göre 10 kat daha iyi öğretebiliyoruz şimdi. Biz bu ürünü geliştirdiğimiz için, bize gelen öğrenciler zaten % 80, % 90 tavsiyeyle geliyorlar ve biz bu anlamda pazarlama konusunda bir sıkıntı çekmiyoruz. Ne zaman orijinali…

W- Siz orijinalsiniz; ama muadil tarafı da var.

TD- Evet, kriz dönemine kadar. Kriz döneminde biz de şey yaptık. Çünkü insanlar ilk önce eğitimden kestiler.  Bunun çeşitli sebepleri var. Şimdi birinci koşul, insan bir şeyi öğrenirken, bilinç altı seviyede şuna bakar. Bu bana iyi mi geliyor? Bu bana kötü mü geliyor? Burada çalışan personelin, baskı altında çalışabilmesi gerekiyor. Çünkü rekabet ortamında ürün de eşitse, mümessil personele baskı yapılır.

W- Baskı her zaman için var. 

TD- Şu hedefler tutacak, bunu tutturursan şu kadar alırsın, tutturamazsan hiçbir şey alamazsın  falan. Dolayısıyla insanlar baskı altında. Siz daha iyi bilirsiniz, glikokortikoidler denilen, anksiyete hormonu diye de adlandırılan mediatörleri salgılarlar. Şimdi buna insanların tepkisi farklıdır. Bazı insanlar bununla beslenirken, bazı insanlar için bu yıkıcıdır. Mesela içe dönük kişiler için bu yıkıcıdır. İçe dönük bir kişiyi siz mümessil olarak alırsanız, bu kişi anksiyeteyi o kadar yoğun yaşar ki, bu kişinin bütün sağlık problemleri sadece bu sebepten bile ortaya çıkabilir.

W- O zaman birinci konunun dikkat edilmesi gereken temel noktalarından bir tanesi, dışa dönük kişi.

TD- Kesinlikle. İkincisi, insanların temel ilgi alanları vardır. Bazı insanlar bilgi metaprogramlıdır. Bu insanlar için öğrenmek çok önemlidir. Bazı insanların insan metaprogramı çok yüksektir. Bu insanlar ilişkiyi çok severler. Bazı insanların eylem metaprogramı çok önemli. Bunlar hareketi çok severler.Bazı insanlar da yer metaprogramlıdır. Bunlar da lokasyonları, mevkileri severler. Şimdi böyle baktığımızda…

W- Bir örnek verebilir miyim? Mesela arkadaşlara dedik ki hafta sonu bir yere gideceğiz. Kimisi nereye gideceğimizi merak ederken, kimisi neyile gideceğimizi merak edecektir. Kimisi nasıl gideceğimizi merak edecektir ve herkesin sorusu farklı olacaktır. Bu, işte, metaprogramlardan kaynaklanıyor değil mi?

T.D- Kesinlikle. Kimisi de nesne metaprogramlıdır. O da kaç para olacağına bakar.

W- Bu hafta sonu seyahatinin ilk etapta kaç para olacağını sorabilir haklısınız.

T.D- Şimdi böyle bir durumda olay, kişinin ilgi alanıyla ne kadar uyuştuğuna bağlıdır. Yer metaprogramlı birisini çok gezmeli bir iş cezbedebilir. Nesne metaprogramlı birini sadece alacağı prim cezbeder. Eylem metaprogramlı biri zaten aktiftir, onu cezbetmek için bir şey yapmaya gerek yoktur. Üstüne para verseniz bile, o zaten durmaz. İnsan metaprogramlı, ilişkiyi sevdiği için bazı şeyleri yapar., bilgi metaprogramlı, sadece bir şeyleri öğrenebileceği için harekete geçer.

W- Bunların hepsinin bir bileşeni yok mu?

T.D- Var.

W- Genelde bir tanesi mi öne çıkıyor?

T.D- Genellikle iki tanesi birden görülür kişilerde.

W- O zaman, insan kaynakları uzmanının işe alacağı arkadaş hem eylem hem ilişki metaprogramlı mı olacak?

T.D- Eylem ve insan ilişkisi.

W- İnsan ilişkisi ön planda olanı seçmek zorunda. Bilgi o zaman biraz ihmal mi edilmiş oluyor?

T.D- Şimdi satışta bilgi çok önem kazanmıyor. Yani bilgi metaprogramlı insan, öğrenmeyi sever; ama öğreneceği çok fazla bir şey yok. Bir ilacı öğrenmek için harcayacağı süre, mesela ne kadarsa ondan sonra bir daha bir şey öğrenmesine gerek yok. O iş ona çok şey öğreten bir iş değil.

W-Şöyle, bir de bazı ilaç gruplarını ayırmak gerekiyor. Bazı ürünler, nasıl desem size, özel ürünler, onkoloji ürünleri ve birtakım high product ürünlerle sofistike ürünler. Belki insan kaynakları uzmanları o konuda bilgi metaprogramlı arkadaşlara biraz öncelik tanısalar daha doğru olmaz mı?. Mass product, bunlar hakkında bilgi ve yayınlar zaten yıllar önce çıkmış, yeni çıkan bir literatür yok, yeni bir yayın yok.  O zaman bu kişilerde bilgi metaprogramı olmayı aramanın bir esprisi yok. Çünkü hekimlere zaten her seferinde bilgi taşımayacak.

T.D- Aynen öyle. Bu işin bir başka yönü, yani bu  kişinin işi severek yapmasıyla ilgili bir şey. Dolayısıyla bu sektörde dışa dönük olması, insan ve eylem metaprogramlı olması lazım. Yani  ilişki kurmayı sevmesi ve çalışmaktan kaçınmayan kişiler bulmanız lazım; çünkü sürekli koşturması gerekiyor. Eğer bu kişileri bulursanız, zaten işin %50’si bitmiş demektir.

W- Dışa dönük, eylem odaklı bir arkadaşımız olacak. 

T.D- Eylem ve ilişki.

W- Eylem ve ilişki odaklı olacak, ürün kullanımı özel bilgi gerektiriyorsa, o zaman bilgi odağının da olması gerekiyor. Bu odaklar haricinde bir de kişide…

T.D- Ama Türkiye’de insanla ağırlıklı olarak nesne metaprogramlıdır.

W- Nesne, alacağı para.

T.D-İnsan metaprogramlı da çok vardır; ama insan ve nesnedir genellikle.Yani hem ilişkiyi hem para kazanmayı severler.

W- Bunun dışında bir de kendi firmalarının bir kültürü, bir vizyonu varsa, ona özel bir kimlik arayabilirler mi, yoksa bu biraz subjektif bir konu mu oluyor elemek için?

T.D- Biz burada çok iş görüşmesi de yaparız. Yılda en az 100 kişiyle görüşürüm. Belli bir seviyeden sonra benim birinci sırada baktığım şey, bunların hiç biri değildir. Birinci sırada sadece ve sadece o insanın enerjisine bakarım Sezgisel olarak bende uyandırdığı duyguya bakarım; ama bu benim binlerce görüşmeden sonra kazandığım bir yetenek ve o insana baktığımda, sezgisel olarak içime sinmeyip de aldıklarımın hepsi sorunlu çıktı. Yani o his, her türlü insan kaynağı analiz yönteminden daha etkili.

W- O zaman insan sarrafı olmak gerekiyor.

T.D- O yüzden insan kaynaklarını alacak genel müdür yardımcısının bu kalitede birisi olması lazım.

W- Bunu nasıl test edebilecekler?

T.D- O, sadece tecrübeyle oluşan bir şeydir.

W- Çok teşekkürler.Çok popüler olduğu için şunu sorayım. Koçluğa nasıl bakıyorsunuz?

T.D- Şimdi psikoterapiyle koçluk aslında birbirine benzer. Ayrıldığı nokta şudur, kişi ortalamadan çok uzaklaştıysa, bunun adı psikoterapidir. Kişi ortalamadaysa; ama onu daha iyiye götürmek istiyorsanız, bunun adı koçluktur. Koçluğun, o işin uzmanı tarafından yapılması gerekiyor. Örneğin, iş dünyasında koçluk yapan bir kişinin, mutlaka iş dünyasından gelmesi lazım. Psikoterapiyle ilgili bir koçluk yapıyorsa, mutlaka psikolog olması lazım. Yemeyle ilgili koçluk yapıyorsa, diyetisyen olması lazım. Birikimi olan kişilerin yapması koşuluyla ve iyi bir koçluk eğitimi alması koşuluyla faydalıdır.

W- Şu şekilde mi? İlaç ve sağlık sektörü için baktığımızda, koçluk hizmetini genel itibariyle orta düzey ya da daha çok üst düzey yöneticiler alıyor. Bir genel müdür, koçluk hizmeti alacaksa daha önce genel müdürlük deneyimi ve tecrübesi olan birisinden mi alması gerekir?

T.D- Türkiye’de artık bu tür insanlar var.

W- O şekilde olması lazım.

T.D- Evet, yani genel müdürlük yapmış ve koçluk yapan insanlar var Türkiye’de artık. Bunlarla ya da bu seviyeye yakın insanlarla çalışmasını öneririm.

W- Peki aynı sektörde çalışmış olmasını gözetilecek mi?

T.D- Hayır, o şart değil.

W- Teknik aynı çünkü.

T.D- O şart değil. Yani o insanın, karşısındakini anlaması lazım.

W- Koçluk bir ihtiyaç mı peki?

T.D- Tam olarak değil.

W- Çünkü sizin biraz önce söylediğiniz şekilde, biraz sapmışsa psikoterapi gerekir,normalse koçluk gerekir. Yani bir kişi normalse niye koçluk alsın?

T.D- Daha iyi olmak için. O yüzden de koçluk veren kişinin bunu, kendi eylemleriyle kanıtlamış olması lazım. Yani koçluk aldığınız kişi sizden daha kötü durumdaysa, o kişiden koçluk almayın, diyeceğim şey odur. En basit şart şudur: Şirketinize memur olarak dahi almayacağınız kişiler, ben koçum diye gelirler.  Böyle insanlar vardır.

W- Yıllarca önce ekonomik kriz çıktıktan sonra daha önce  banka batıran kişiden ne bekliyordunuz ki mesajı ortaya çıkmıştı. Katıldığım bir eğitim toplantısında bir finans uzmanına sormuştuk “Bize backgroundunuzdan biraz bahseder misiniz?” diye. “3 şirkette çalıştım, üçünden de  atıldım, şu şu şu hataları yaptım; ama neleri yapmayacağım konusunda çok bilgim var en azından.”  demişti espri olarak.

T.D- Hiç olmazsa dürüst birisi.

W- Dürüst bir insan.

TD- İnsan her şeyi başaramaz.Orada bir problem yok. Ama deneyim çok çok önemli bir şey. Yani bir laf vardır. “Yapamayan öğretir, öğretemeyen danışman olur” diye. Bu lafta büyük bir doğruluk payı vardır. O yüzden ben danışmanlık da yapsam eğitim de,beceremediğim bir konuda çalışmamayı kendime ilke edindim. Bir şeyi yapamıyorsam, bu konuda laf etmemeyi tercih ediyorum. İngilizceye başladım. Şu anda İngilizce öğretmenlerine ben öğretiyorum nasıl öğretileceğini. Psikoterapiye başladım. Psikologlara ben eğitim veriyorum. Dolayısıyla o işin teknisyeninin çok iyi bir teknisyen seviyesinde olması, o işi bilmesi gerekiyor.

W- O zaman kapatırken şöyle toparlayalım mı?.. Şu an odaklandığınız nokta NLP ile İngilizce.

TD- NLP kısmı pek yok. Daha çok Neurolinguistic English diyoruz; ama NLP oranı % 10’u geçmez.

W- Özel İngilizce metoduyla, sizin geliştirdiğiniz metotla İngilizce öğretimi. Diğer bir konu sizin Erickson Vakfı.

TD- Erickson eğitimi. Psikolog ve doktorlara yönelik. Erickson psikoterapi eğitimi veriyorum.

W- Ericksson psikoterapi eğitimi veriyorsunuz ve EricksonVakfı Başkanlığınız devam ediyor. Onun dışında başka…

TD- Onun dışında başka, optimum denge modelini geliştirme devam ediyorum. Yakında onun eğitimlerine başlayacağım.

W- Başlayacaksınız ve…

TD- Bir sene sonra kadar eğitimlere başlayacağım.

W- Çok yakın bir tarihte Amerika’da bu konuda kitabınız çıkıyor. Sonraki de gelecek.

TD- Bekliyoruz.

W- 600 sayfa, yüklü bir kitap demiştiniz galiba yanlış hatırlamıyorsam. Büyük bir tecrübe herhalde.

TD- Evet,  8–10 yılda oluştu..

W-Toparladığınız büyük bir birikim. Kitabınızı merakla bekliyoruz.

TD-teşekkürler

W- Görüşme için çok çok teşekkür ediyorum. Mutlaka tekrar geleceğim.

I.bölüm: http://winally.com/gorusler_235_Optimum_Denge_Modeli_(1)

II.bölüm: http://winally.com/gorusler_297_Optimum_Denge_Modeli_(2)