W - Sevgili hocam kişisel gelişim kavramı altında Türkiye’de ilk çalışmaları yanılmıyor isem siz başlattınız değil mi?

A.B.- Evet genel olarak kişisel gelişim veya batı dilindeki ifadesiyle soft skill alanındaki gelişmeleri Türkiye’ye taşıyan, Türkiye’de başlatan insan olduk. Bir anlamda  insan hayatı ve iş hayatının ihtiyaçları ile psikolojinin bilimsel temeli arasında köprü kurarak bu işe 1982 yılında başladık. Bugün hala sürdürüyoruz.

W - Sevgili hocam, şöyle bakacak olursak benim de çok merak ettiğim bir konu olduğu için söylemek istiyorum. Başladığınız yıl bir  ihtilal dönem, otoritenin çok güçlü olduğu bir dönem. Siz o otoritenin olduğu dönemde bir anda başlıyorsunuz.O dönemle bu dönem arasında gerçekten büyük bir fark var. O günkü tablodan başlarsanız çok sevinirim hocam.

A.B. -Türkiye üzerinde askeri hükümet baskısının olduğu bir dönemdi; ama benim o zamanki konum, eşimin bu konuda 75 yılında yaptığı doktora sebebiyle başladı.

W - Daha da evveliyatı var, 75 yılından itibaren ...

A.B.- Amerika’da stresle başa çıkma endüstrisinin çalışma şeklini gördüm ve onu Türkiye’ye uyarlamaya çalıştım. İş hayatı, sağlıklı insanların hayat kalitesini geliştirmek ve dediğim gibi,  psikolojinin insan ihtiyaçları ve  iş hayatının ihtiyaçları için, bilimsel temellere dayanan bir köprü oluşturmak açısından yaptığımız şey büyük anlam taşıdı. Hem insanların anlayabileceği hem de ihtiyaç duydukları şeyi anlayacağı dille insanlara sunduk.

W - Bu ilkti herhalde değil mi ?

A.B.- İlklerden biriydi diyelim. Yani ondan evvel psikoloji, daha çok ”Sevelim, birbirimizi sevelim” üzerine kurulu idi. Daha sonraki yıllarda yaşanan gelişmelerle, özellikle  hayatımızda kırılma noktalarından biri olan Philip Kotler’in kendi evreninde, ilk defa üretim hattında, fabrikada matrix yönetim tarzını Türkiye’de uygulamaya başlaması oldu. 1994 yılını düşünürseniz bu nasıl bir şeydi?  Bir makinanın etrafındaki bir takım var, her birinin aynı anda, hem o üretim takımının üyesi olması, hem de kendi çekirdek gruplarının üyesi olması şeklinde, idari olarak bir kişiye, fonksiyonel olarak başka bir kişiye bağlı olmaları gibi. O güne kadar Türkiye’de de çok az uygulanmış, dünyada da pek uygulanmayan bir yöntemdi. Dolayısıyla Türk kültür değerlerinin böyle bir çalışmada ne kadar önemli olduğunu o zaman fark ettim. O çalışma, başlangıçta öngörülenin aksine olağanüstü başarılı oldu. O süreçte üst yöneticilerin, en üst düzeydeki yöneticilerin bir projeye inanmaları ve kendilerini adamalarının, sonucu belirlemek konusunda ne kadar önemli olduğunu da gördüm. Bu, bugünkü yöneticilere de bir mesajdır ve dolayısıyla orada şunu gördüm..

W- Bu, projenin arkasında durma kararlılığı değil de, adamak daha farklı bir konu mu?

A.B.- Durma kararlılığı.

W -   Durma kararlılığını nasıl algılamalıyız?

A.B.- Durma kararlılığı, yani İsviçreli Müdür Bertram Butika’nın bütün o günkü şartlarda 50 km’lik bir yolu geçerek gerçekleştirilen her toplantıların başına ve sonuna gelmesi gibi. 5 günlük yatılı bir program. Tarihçesine baktığımız zaman böyle. Şimdi bugüne geldiğimizde ne görüyoruz? Empati kavramını Türkiye‘ye öğretenlerden biriyiz,  kimse bunun ne olduğunu bilmezdi.

W - Empati daha çok sempati anlamında yorumlanıyordu.

A.B.- Şimdi bugün de çok bilindiğini düşünmüyorum,  bu konudaki değerli meslektaşlarımın katkılarına rağmen. Hiç olmazsa kavram olarak duyuldu; ama bugün de Türk kültürünün yapısı empatiye çok uymayan bir yapı, onun için.

W - Öyle mi, şaşırdığımı ifade etmeliyim?

A.B.- Çünkü zaten dilimizde de empatiyi karşılayan kelime yok. Yani acımak , merhamet gibi kelimeler empatinin bir bölümünü karşılar. Halbuki empati olması için karşımızdaki kişiyi kendimizle eşit görmemiz gerekir; ama bizde ne anne-baba çocuğuyla kendini eşit görür, ne öğretmen öğrencisiyle ne de yönetici astıyla. O zamanda empati olmaz, yukarıdan aşağıya bakış olur, akıl vermek olur, yargılamak olur. En fazla, olsa olsa acımak ve merhamet etmek olur. Bu da işin bir başka cephesidir. Şimdi bugün geldiğimiz noktaya baktığımız zaman bizim yaptığımız nedir? Bizim yaptığımız, yani bir kere yönetmek, kültürel bir iştir. Dolayısıyla kültürel temelden baktığımız zaman, nasıl ki vefa gibi, hatır gibi, gönül gibi kavramların İngilizce’de, Almanca’da, Fransızca’da karşılığı yoksa, aynen plan, program, strateji, vizyon, misyon gibi kavramların da  Türkçe’de karşılığı yok.

W - Dilde karşılığı olmadığı için anlamı da olmuyor mu?

A.B.- Tabi. Çünkü dil, yani psikolinguistik, bir kültürün düşünce sistematiğini ortaya koyar. Şimdi bir kelime kullanılmıyorsa, o kültürde o ilişki, o kavram yok demektir. Olsa ona bir isim verilir. Yani İbranice’de karı tanımlayan bir kelime var, Eskimo dilinde karı tanımlayan 50 kelime var. Dolayısıyla kültür, ihtiyaçlara  isim verir.

W- Karşılık bulmayan işlere isim yok fakat ihtiyaç sonucu ortaya çıkan durumlara isim var,.

A.B.- Evet isim verilir. Kervan yolda düzülüyor bizde, yani plana, programa, stratejiye gerek yok.

W- Başlarız, artık sonrasını yola çıkıldığında düşünürüz anlamında.

A.B.- İstimi arkadan gelsin diyoruz. İstim, steam, yani buhardan geliyor. Alman Tüv (Technischer Überwachungs-Verein)bugün Türkiye‘de de faaliyet gösteriyor. 1856 yılında kurulmuştur. Almanya’da kazan üreticilerinin oluşturduğu bir standart.

W -Standardizasyonu sağlamışlar ilginç.

A.B.- Kazan üreticileri, kendi standartlarını belirlemiş ve bunu denetleyecek bir grubu da kendi içlerinde kurmuşlardır. Şimdi bizde kazan patladığı zaman, bunun adı kaderdir,  kazadır, eceldir, kötü yazıdır. Bunlar, kültürlerin düşünce sistematiğidir. Dolayısıyla biz batı ölçülerinde başarı kazanmak istiyorsak, yani batı standartları, uluslararası standartta iş yapıyorsak, batı kriterlerini kullanmak zorundayız; ama bunu mutlaka Türk kültür değerlerine  uygun bir tarzda uygulamak zorundayız.

W- Bir adaptasyon olmak zorunda değil mi?

A.B.- Batıdaki hazır reçeteleri Türkiye’ye uygulamakla, MBA programlarından öğrendiklerimizi veya o hocalardan aldığımız dersleri  ya da o dersleri almış hocaları  kendimize örnek alarak olmaz. Yani tavşanın suyunun suyunun suyuna  gidiyoruz farkındaysınız. Böyle sağlanacak bir şey değildir. Bunlar, Müslüman mahallesinde salyangoz satmaktır.

W - Şimdi burada şöyle açayım sevgili hocam, siz  sözünüzü lütfen unutmayın. Bu uluslar arası firmalar, sorularımın içinde de bir tane vardı zaten, Türkiye tecrübelerini edinirken mutlaka bakış açılarını yerel olarak da ortaya koyabilmek durumundalar değil mi?

A.B.- Kesinlikle öyle. Yani futbol hayatın küçük bir simülasyonudur. 90 dakikalık heyecan dolu bir maçta ne varsa. Yani hayatta ne varsa, 90 dakikalık heyecan dozu yüksek bir maçta görebilirsiniz ,nerdeyse % 80’ini en azından.  Buna futboldan örnek vermemin sebebi şu. Milyonlarca dolar, euro verilen antrenörler geliyorlar, Türkiye‘de başarısız olup gidiyorlar.

W- Evet, başarılı olanlar  nadir.

A.B.- Futbolun dili birdir deniyor. Futbolun dili birdir; ama insanları yönetmenin, onların duygu dünyalarında potansiyellerini ortaya çıkartmanın yolu, yöntemi kültüre özgüdür. Onun için bugün ligimizin tepesindeki 2 takımın hocası Türk’tür. Hocası Türk olan bir başka takımın ise en büyük zorluğu, takımının nerdeyse tamamının yabancı futbolculardan meydana gelmesidir. Yani soyunma odasında hoca konuşurken 6 dil birden tercüme yapılırsa, zaten orada bir kakafoni vardır her anlamda. Dolayısıyla bir kere biz buna vurgu yapan, buna ağırlık veren bir yaklaşım getiriyoruz. Bugün farklı olarak ne yapıyoruz? Çok ihmal edilmiş iki konuya değiniyoruz. Bu iki konu çerçevesinde programlarımızı ve gelişim projelerimizi yapılandırıyoruz. Bunlardan bir tanesi, kişiliğimiz, kaderimizdir. Dolayısıyla kişiliği hesaba katmayan bilimsel kriterlerle, kişiliği hesaba katmayan hiçbir program kendisine ayrılan kaynaklar oranında başarılı olamaz. 

W- İş hayatı için?

A.B.- Tabi. Bu şu demek. İşe insan alırken bilimsel kriterleri uygulamadan alırsak, yönetirken zorluk çekeriz. Bilimsel kriterler üzerinde biraz titizlik gösterirsek daha kolay yönetiriz. Yani ya kolay işe alırız, zor yönetiriz ya biraz zor alırız, ama kolay yönetiriz. Dolayısıyla bilimsel olarak kişiliğe uyguladığımız zaman insan hayatına, iş hayatına yansıttığımız zaman, ki bugün yetkinlik adı altında insan kaynaklarının tanımladığı birçok şey, kişiliğin bir parçasıdır ve çok az değişir, çok zor değişir.

W- Sevgili hocam bir şey sorabilir miyim burada? O zaman anladığım kadarıyla siz işe alımlarla ilgili olarak şu an farklı bir proje yürütüyorsunuz.

A.B.- Tabi ki alımlar, yükseltmeler…

W- Kariyer planlamaları.

A.B.- Yönetme. Yani bırakın almayı, yükseltmeyi  yönetme. Çünkü insanları genelleyerek yönetme dönemi bitmiştir.

devam edecektir