Ana Sayfa Görüşler Optimum Denge Modeli (3-Son)

Optimum Denge Modeli (3-Son)

68
0
Paylaş

W- Yöneticilerin þu an kendilerinde sorgulamalarý gereken ilk nokta ne olabilir sizce?

TD- Yöneticilerin birinci fonksiyonu, düzeni saðlamaktýr. Düzeni ne kadar saðlayabiliyor, ilk bakmasý gereken þey bu.

W- Her koþulda. Fýrsat ve tehdit ile.

TD- Evet. Yani ortalama bir koþulda ya da esnek durumlarda. Çünkü düzeni normal koþullarda saðlamak ayrý bir þeydir,kriz koþullarýnda saðlamak ayrý bir þey. Yani iþler iyi giderken, iþler kötü giderken ve iþler vasat giderken yönetim biçimleri birbirinden farklýdýr. Ýþler vasat olduðunda düzen saðlama stratejileriniz ile kriz dönemlerinde etkili olamazsýnýz.

W- Bu her seviye yönetici için mi geçerli?

TD- Bu, her seviyede yönetici ve her seviyede insan için de geçerlidir. Yani en basitinden, evliliðinizdeki iliþkilerde, ortalama bir düzende iþler yürürken farklýdýr; kriz dönemlerinde farklýdýr. Ýþlerin çok iyi gittiði dönemde yani balayý döneminde de iþler farklýdýr. Aile, parasal sýkýntý çekerken iþler farklýdýr ya da çocuk sorunlar yaþýyorsa durum farklýdýr ya da bireyin saðlýk sorunlarý varsa, kendi düzenini saðlamak farklýdýr. Yani insanlarýn þunu bilmesi gerekiyor. Her 3 koþul için de farklý stratejiler gereklidir. Çünkü her 3 koþulda da yapý deðiþir. Oysa bir kere, yöneticinin her 3 koþul için de yönetim planý olmasý gerekir. Ýþler iyi iken, ben personelime böyle davranacaðým, þöyle davranacaðým, þu iþi bu þekilde  yürüteceðim. Ama iþler kötü iken, ayný þekilde yürütmeye kalkarsanýz, iþe yaramayacaktýr.

W- Bu, her seviyede yöneticinin yaptýðý en büyük hata mý oluyor?

TD- En büyüklerden bir tanesidir. Çünkü iþler hep stabil gidecekmiþ gibi varsayýyorlar. Mesela iþler çok iyi gittiðinde, personelinize maaþ verme konusunda daha farklý davranmanýz gerekiyor.

W- Çünkü ödülü artýracaksýnýz.

TD- Aynen öyle. Çünkü diðer taraftan onlarý hemen kapýyorlar. Ama iþler vasat giderken, personele tatlý sert davranmanýz gerekiyor. Ýþler kötü iken, personele iþler çok iyi imiþ gibi davranamazsýnýz. Her yýl onlarý belirli bir prim vermeye alýþtýrdýysanýz, kriz yýlýnda sizden ayný primi bekleyeceklerdir. Bunu verirseniz, firmayý batýrýrsýnýz. Bu tür durumlarda rest çekmeyi bilmeniz gerekiyor. Yani her durumda farklý farklý davranmanýz gerekiyor. Dolayýsýyla yöneticinin bir kere, kendi yaptýðýný unutmamasý gerekiyor. Onun iþi ne? Düzeni saðlamak. Düzeni saðlamak için, düzeni bozan þeyleri erken tespit edip, bunlar hakkýnda gereken önlemi çok hýzlý almasý gerekiyor. Ýkinci önemli faktör, yöneticiliðin her alt bileþeninde,  her alanýnda ustalaþmak gerekiyor. Yani planlamada ustalaþmak gerekiyor, motivasyonda ustalaþmak gerekiyor, iletiþimde ustalaþmak gerekiyor, organize etmede, yetki devretmede, liderin her bir yönetim becerisinde tek tek ustalaþmasý gerekiyor. Üçüncü bir nokta da, sistemde bir deðiþim varsa, bu deðiþimin düzene dönüþmesi. Yani deðiþimle düzen arasýndaki geçiþ döneminde, normalden farklý davranmasý gerektiðini bilmesi gerekiyor.

W- En baþta demiþtiniz. Bir optimizasyon, denge olmak durumunda. Bunu basit olarak, ”Git-gel”ler,  uçlara varan birtakým deðiþimler olabilir diye mi yorumlamalýyýz?  Sistemi mutlaka belli bir dengede tutmak mý gerekiyor?

TD- Ve pozitif bir dengede tutmanýz gerekiyor.

W-Pozitif dengede, nasýl?

TD-Týp camiasýnýn anlayacaðý dilde, homestasis sistemi ile her þey zaten bunu yapar.

W- Homestasis saðlanmasý haklýsýnýz.

TD-Homeostazý kuramazsanýz, vücut örneðinde; homeostazý kurar, dengeyi kurar; ama saðlýksýz bir yerde de kurabilir. Bir insanýn, kolesterolü ortalamanýn çok üzerinde de dengede olabilir ya da þeker miktarý ortalamanýn çok üzerinde de dengede olabilir. Ya da kalp ritmi ortalamanýn üstünde ya da altýnda da dengede olabilir. Bu, iyi bir denge deðildir. O yaþ için optimum denge neyse, onu saðlamasý gerekir.

W- Ve bu sebeple ilaç tüketiliyor zaten.

TD-  Beyin bunu, vücut fonksiyonlarý bunu yapmak üzere planlanmýþ. En iyi sistem, zaten insan vücudu, daha doðrusu insan beyni. Ama onun bile hatalarý var.

W- Tekrardan baktýðýmýz zaman bu durumda, þöyle bir pozitif örnekle isterseniz kapatalým.Mesela, saðlýk-ilaç sektöründe, en çok eleman alýmý genelde alt kadroda olan teknisyenlerin ve mümessillerin alýmý. Ýnsan kaynaklarýnda, bir insan kaynaklarý uzmaný ya da yöneticisi, karþýsýna gelen mümessilde neler aramalý genel olarak bakacak olursak? Ben, bunu þöyle ifade edeyim , s genel olarak mümessil arkadaþlarýmýzdan beklenti; iyi bir iletiþimle mutlaka hekim ve eczacýlarý kazanacak çalýþandýr , kendisinin sorumluluðuna verilmiþ olan ürünü çok iyi bilmesi ve bu ürünle ilgili bilgilerini, hekim ve eczacýlara aktararak ürününün tercih sebebi olmasýný saðlamasýdýr. Bütün bunlarýn yaný sýra, baþka bir takým özellikler de olmasý gerekiyor.  Raporlama becerisi vb. olmasý gerekiyor. Bir de rutin konular  var ; yaþ sýnýrý, araba kullanabilme yeteneði falan. Ama genel olarak iþe baktýðýmýz zaman mümessil, bir rekabet ortamýnda, kendisini  rakiplerine göre öne çýkacak, kendi sorumluluðunda olan ürünleri öne çýkaracak ve bunlarý da ne yapacak? Tercih sebebi yapacak. Böylece pazardan daha fazla pay alacak. Burada iki tür unsur var. Bir, rakiplerinden pay çalacak. Ýki, yeni potansiyeller yaratacak. Mesela ilacý hekime daha iyi aktarýr ise hekim o teþhiste daha farklý endikasyonlu hastalar yakaladýkça, ilacýn da kullanýmý artacak gibi.

T.D-Orada bir kere daha üstten bakmakta yarar var. Bu iþin en saðlýklý yöntemi, öncelikle üründe avantajý ele geçirmek. Eðer siz üründe avantajlý deðilseniz, bütün iþ mümessile düþer. Bu da insanlarý gereðinden fazla zorlamak demektir.

W- Zaten muadil, þu þekilde ifade edeyim; orijinal ilaç denilen ilaçlarýn sayýsý Türkiye’de belli. Þu an pazarýn tahmini olarak  % 20’si kutu anlamýnda orijinal; ama % 80’i rekabetin olduðu kutularýn daha fazla olan tarafý, muadil ilaçlarda dönüyor.

TD- Ama sonuçta muadil ilaçlarýn da birbirlerine göre üstünlükleri var, öyle deðil mi?

W- Muadil ilaçlarda ayný etken madde içerdiði, ayný form olduðu için aslýnda teknik anlamda, o ilacýn, o etken maddenin diðerine bir üstünlüðü yok; ama burada farký yaratacak olan pazarlama kadrosunun oluþturduðu stratejiler ve bu teknisyen dediðiniz uygulayýcý olan mümessil arkadaþ.

W- Þimdi þöyle söyleyeyim ben, bu Ýngilizceyi öðreten sistemi geliþtirdiðim zaman, biz üründe tamamen bir farklýlýk yarattýk ve ortalamaya göre 10 kat daha iyi öðretebiliyoruz þimdi. Biz bu ürünü geliþtirdiðimiz için, bize gelen öðrenciler zaten % 80, % 90 tavsiyeyle geliyorlar ve biz bu anlamda pazarlama konusunda bir sýkýntý çekmiyoruz. Ne zaman orijinali…

W- Siz orijinalsiniz; ama muadil tarafý da var.

TD- Evet, kriz dönemine kadar. Kriz döneminde biz de þey yaptýk. Çünkü insanlar ilk önce eðitimden kestiler.  Bunun çeþitli sebepleri var. Þimdi birinci koþul, insan bir þeyi öðrenirken, bilinç altý seviyede þuna bakar. Bu bana iyi mi geliyor? Bu bana kötü mü geliyor? Burada çalýþan personelin, baský altýnda çalýþabilmesi gerekiyor. Çünkü rekabet ortamýnda ürün de eþitse, mümessil personele baský yapýlýr.

W- Baský her zaman için var. 

TD- Þu hedefler tutacak, bunu tutturursan þu kadar alýrsýn, tutturamazsan hiçbir þey alamazsýn  falan. Dolayýsýyla insanlar baský altýnda. Siz daha iyi bilirsiniz, glikokortikoidler denilen, anksiyete hormonu diye de adlandýrýlan mediatörleri salgýlarlar. Þimdi buna insanlarýn tepkisi farklýdýr. Bazý insanlar bununla beslenirken, bazý insanlar için bu yýkýcýdýr. Mesela içe dönük kiþiler için bu yýkýcýdýr. Ýçe dönük bir kiþiyi siz mümessil olarak alýrsanýz, bu kiþi anksiyeteyi o kadar yoðun yaþar ki, bu kiþinin bütün saðlýk problemleri sadece bu sebepten bile ortaya çýkabilir.

W- O zaman birinci konunun dikkat edilmesi gereken temel noktalarýndan bir tanesi, dýþa dönük kiþi.

TD- Kesinlikle. Ýkincisi, insanlarýn temel ilgi alanlarý vardýr. Bazý insanlar bilgi metaprogramlýdýr. Bu insanlar için öðrenmek çok önemlidir. Bazý insanlarýn insan metaprogramý çok yüksektir. Bu insanlar iliþkiyi çok severler. Bazý insanlarýn eylem metaprogramý çok önemli. Bunlar hareketi çok severler.Bazý insanlar da yer metaprogramlýdýr. Bunlar da lokasyonlarý, mevkileri severler. Þimdi böyle baktýðýmýzda…

W- Bir örnek verebilir miyim? Mesela arkadaþlara dedik ki hafta sonu bir yere gideceðiz. Kimisi nereye gideceðimizi merak ederken, kimisi neyile gideceðimizi merak edecektir. Kimisi nasýl gideceðimizi merak edecektir ve herkesin sorusu farklý olacaktýr. Bu, iþte, metaprogramlardan kaynaklanýyor deðil mi?

T.D- Kesinlikle. Kimisi de nesne metaprogramlýdýr. O da kaç para olacaðýna bakar.

W- Bu hafta sonu seyahatinin ilk etapta kaç para olacaðýný sorabilir haklýsýnýz.

T.D- Þimdi böyle bir durumda olay, kiþinin ilgi alanýyla ne kadar uyuþtuðuna baðlýdýr. Yer metaprogramlý birisini çok gezmeli bir iþ cezbedebilir. Nesne metaprogramlý birini sadece alacaðý prim cezbeder. Eylem metaprogramlý biri zaten aktiftir, onu cezbetmek için bir þey yapmaya gerek yoktur. Üstüne para verseniz bile, o zaten durmaz. Ýnsan metaprogramlý, iliþkiyi sevdiði için bazý þeyleri yapar., bilgi metaprogramlý, sadece bir þeyleri öðrenebileceði için harekete geçer.

W- Bunlarýn hepsinin bir bileþeni yok mu?

T.D- Var.

W- Genelde bir tanesi mi öne çýkýyor?

T.D- Genellikle iki tanesi birden görülür kiþilerde.

W- O zaman, insan kaynaklarý uzmanýnýn iþe alacaðý arkadaþ hem eylem hem iliþki metaprogramlý mý olacak?

T.D- Eylem ve insan iliþkisi.

W- Ýnsan iliþkisi ön planda olaný seçmek zorunda. Bilgi o zaman biraz ihmal mi edilmiþ oluyor?

T.D- Þimdi satýþta bilgi çok önem kazanmýyor. Yani bilgi metaprogramlý insan, öðrenmeyi sever; ama öðreneceði çok fazla bir þey yok. Bir ilacý öðrenmek için harcayacaðý süre, mesela ne kadarsa ondan sonra bir daha bir þey öðrenmesine gerek yok. O iþ ona çok þey öðreten bir iþ deðil.

W-Þöyle, bir de bazý ilaç gruplarýný ayýrmak gerekiyor. Bazý ürünler, nasýl desem size, özel ürünler, onkoloji ürünleri ve birtakým high product ürünlerle sofistike ürünler. Belki insan kaynaklarý uzmanlarý o konuda bilgi metaprogramlý arkadaþlara biraz öncelik tanýsalar daha doðru olmaz mý?. Mass product, bunlar hakkýnda bilgi ve yayýnlar zaten yýllar önce çýkmýþ, yeni çýkan bir literatür yok, yeni bir yayýn yok.  O zaman bu kiþilerde bilgi metaprogramý olmayý aramanýn bir esprisi yok. Çünkü hekimlere zaten her seferinde bilgi taþýmayacak.

T.D- Aynen öyle. Bu iþin bir baþka yönü, yani bu  kiþinin iþi severek yapmasýyla ilgili bir þey. Dolayýsýyla bu sektörde dýþa dönük olmasý, insan ve eylem metaprogramlý olmasý lazým. Yani  iliþki kurmayý sevmesi ve çalýþmaktan kaçýnmayan kiþiler bulmanýz lazým; çünkü sürekli koþturmasý gerekiyor. Eðer bu kiþileri bulursanýz, zaten iþin %50’si bitmiþ demektir.

W- Dýþa dönük, eylem odaklý bir arkadaþýmýz olacak. 

T.D- Eylem ve iliþki.

W- Eylem ve iliþki odaklý olacak, ürün kullanýmý özel bilgi gerektiriyorsa, o zaman bilgi odaðýnýn da olmasý gerekiyor. Bu odaklar haricinde bir de kiþide…

T.D- Ama Türkiye’de insanla aðýrlýklý olarak nesne metaprogramlýdýr.

W- Nesne, alacaðý para.

T.D-Ýnsan metaprogramlý da çok vardýr; ama insan ve nesnedir genellikle.Yani hem iliþkiyi hem para kazanmayý severler.

W- Bunun dýþýnda bir de kendi firmalarýnýn bir kültürü, bir vizyonu varsa, ona özel bir kimlik arayabilirler mi, yoksa bu biraz subjektif bir konu mu oluyor elemek için?

T.D- Biz burada çok iþ görüþmesi de yaparýz. Yýlda en az 100 kiþiyle görüþürüm. Belli bir seviyeden sonra benim birinci sýrada baktýðým þey, bunlarýn hiç biri deðildir. Birinci sýrada sadece ve sadece o insanýn enerjisine bakarým Sezgisel olarak bende uyandýrdýðý duyguya bakarým; ama bu benim binlerce görüþmeden sonra kazandýðým bir yetenek ve o insana baktýðýmda, sezgisel olarak içime sinmeyip de aldýklarýmýn hepsi sorunlu çýktý. Yani o his, her türlü insan kaynaðý analiz yönteminden daha etkili.

W- O zaman insan sarrafý olmak gerekiyor.

T.D- O yüzden insan kaynaklarýný alacak genel müdür yardýmcýsýnýn bu kalitede birisi olmasý lazým.

W- Bunu nasýl test edebilecekler?

T.D- O, sadece tecrübeyle oluþan bir þeydir.

W- Çok teþekkürler.Çok popüler olduðu için þunu sorayým. Koçluða nasýl bakýyorsunuz?

T.D- Þimdi psikoterapiyle koçluk aslýnda birbirine benzer. Ayrýldýðý nokta þudur, kiþi ortalamadan çok uzaklaþtýysa, bunun adý psikoterapidir. Kiþi ortalamadaysa; ama onu daha iyiye götürmek istiyorsanýz, bunun adý koçluktur. Koçluðun, o iþin uzmaný tarafýndan yapýlmasý gerekiyor. Örneðin, iþ dünyasýnda koçluk yapan bir kiþinin, mutlaka iþ dünyasýndan gelmesi lazým. Psikoterapiyle ilgili bir koçluk yapýyorsa, mutlaka psikolog olmasý lazým. Yemeyle ilgili koçluk yapýyorsa, diyetisyen olmasý lazým. Birikimi olan kiþilerin yapmasý koþuluyla ve iyi bir koçluk eðitimi almasý koþuluyla faydalýdýr.

W- Þu þekilde mi? Ýlaç ve saðlýk sektörü için baktýðýmýzda, koçluk hizmetini genel itibariyle orta düzey ya da daha çok üst düzey yöneticiler alýyor. Bir genel müdür, koçluk hizmeti alacaksa daha önce genel müdürlük deneyimi ve tecrübesi olan birisinden mi almasý gerekir?

T.D- Türkiye’de artýk bu tür insanlar var.

W- O þekilde olmasý lazým.

T.D- Evet, yani genel müdürlük yapmýþ ve koçluk yapan insanlar var Türkiye’de artýk. Bunlarla ya da bu seviyeye yakýn insanlarla çalýþmasýný öneririm.

W- Peki ayný sektörde çalýþmýþ olmasýný gözetilecek mi?

T.D- Hayýr, o þart deðil.

W- Teknik ayný çünkü.

T.D- O þart deðil. Yani o insanýn, karþýsýndakini anlamasý lazým.

W- Koçluk bir ihtiyaç mý peki?

T.D- Tam olarak deðil.

W- Çünkü sizin biraz önce söylediðiniz þekilde, biraz sapmýþsa psikoterapi gerekir,normalse koçluk gerekir. Yani bir kiþi normalse niye koçluk alsýn?

T.D- Daha iyi olmak için. O yüzden de koçluk veren kiþinin bunu, kendi eylemleriyle kanýtlamýþ olmasý lazým. Yani koçluk aldýðýnýz kiþi sizden daha kötü durumdaysa, o kiþiden koçluk almayýn, diyeceðim þey odur. En basit þart þudur: Þirketinize memur olarak dahi almayacaðýnýz kiþiler, ben koçum diye gelirler.  Böyle insanlar vardýr.

W- Yýllarca önce ekonomik kriz çýktýktan sonra daha önce  banka batýran kiþiden ne bekliyordunuz ki mesajý ortaya çýkmýþtý. Katýldýðým bir eðitim toplantýsýnda bir finans uzmanýna sormuþtuk “Bize backgroundunuzdan biraz bahseder misiniz?” diye. “3 þirkette çalýþtým, üçünden de  atýldým, þu þu þu hatalarý yaptým; ama neleri yapmayacaðým konusunda çok bilgim var en azýndan.”  demiþti espri olarak.

T.D- Hiç olmazsa dürüst birisi.

W- Dürüst bir insan.

TD- Ýnsan her þeyi baþaramaz.Orada bir problem yok. Ama deneyim çok çok önemli bir þey. Yani bir laf vardýr. “Yapamayan öðretir, öðretemeyen danýþman olur” diye. Bu lafta büyük bir doðruluk payý vardýr. O yüzden ben danýþmanlýk da yapsam eðitim de,beceremediðim bir konuda çalýþmamayý kendime ilke edindim. Bir þeyi yapamýyorsam, bu konuda laf etmemeyi tercih ediyorum. Ýngilizceye baþladým. Þu anda Ýngilizce öðretmenlerine ben öðretiyorum nasýl öðretileceðini. Psikoterapiye baþladým. Psikologlara ben eðitim veriyorum. Dolayýsýyla o iþin teknisyeninin çok iyi bir teknisyen seviyesinde olmasý, o iþi bilmesi gerekiyor.

W- O zaman kapatýrken þöyle toparlayalým mý?.. Þu an odaklandýðýnýz nokta NLP ile Ýngilizce.

TD- NLP kýsmý pek yok. Daha çok Neurolinguistic English diyoruz; ama NLP oraný % 10’u geçmez.

W- Özel Ýngilizce metoduyla, sizin geliþtirdiðiniz metotla Ýngilizce öðretimi. Diðer bir konu sizin Erickson Vakfý.

TD- Erickson eðitimi. Psikolog ve doktorlara yönelik. Erickson psikoterapi eðitimi veriyorum.

W- Ericksson psikoterapi eðitimi veriyorsunuz ve EricksonVakfý Baþkanlýðýnýz devam ediyor. Onun dýþýnda baþka…

TD- Onun dýþýnda baþka, optimum denge modelini geliþtirme devam ediyorum. Yakýnda onun eðitimlerine baþlayacaðým.

W- Baþlayacaksýnýz ve…

TD- Bir sene sonra kadar eðitimlere baþlayacaðým.

W- Çok yakýn bir tarihte Amerika’da bu konuda kitabýnýz çýkýyor. Sonraki de gelecek.

TD- Bekliyoruz.

W-
600 sayfa, yüklü bir kitap demiþtiniz galiba yanlýþ hatýrlamýyorsam. Büyük bir tecrübe herhalde.

TD-
Evet,  8–10 yýlda oluþtu..

W-
Toparladýðýnýz büyük bir birikim. Kitabýnýzý merakla bekliyoruz.

TD-
teþekkürler

W-
Görüþme için çok çok teþekkür ediyorum. Mutlaka tekrar geleceðim.

I.bölüm: http://winally.com/gorusler_235_Optimum_Denge_Modeli_(1)

II.bölüm: http://winally.com/gorusler_297_Optimum_Denge_Modeli_(2)

 

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu girin!
Lütfen adınızı buraya girin